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跨越兩岸的家族傳承：解析大陸配偶繼承臺灣遺產之法定範疇與時效
一、前言 在跨越兩岸的家庭結構中，當親人離世，遺產處理常因地理距離與法規差異而增加複雜度。常見的情境是：被繼承人於臺灣過世後，身處大陸地區的配偶因處理喪葬事宜、生活搬遷或資訊受限，未能於第一時間處理臺灣的遺產繼承程序；直到數年過後，欲返臺處理存款、房屋或土地移轉時，才發現相關法律規範與一般民法繼承制度有顯著差異。 兩岸婚姻的財產繼承，除了適用民法繼承編的基本原則外，更受到臺灣地區與大陸地區人民關係條例（下稱兩岸人民關係條例）的特別規範。理解規範框架與時間節點，是事前控管法律風險的重要關鍵。
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員工發生車禍，雇主是否需要負擔連帶責任？從實務判決解析企業的勞務管理與風險界線
一、前言 在企業經營過程中，管理階層常面臨類似的疑慮：員工駕車發生交通事故，特別是在上下班通勤途中，受害者除了向肇事員工求償外，亦併同主張雇主應承擔民法上的連帶賠償責任。 對企業而言，上下班通勤原則上屬於員工個人行程，若因單純的通勤事故即要求公司承擔連帶責任，往往造成管理上的疑慮與負擔。究竟在法律實務上，員工駕車肇事是否會被認定為「執行職務」，其具體的判斷標準與風險界限為何，值得企業預先瞭解與因應。
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派遣勞工遭受職場霸凌，責任歸屬與企業防治界線
一、前言 在企業運作實務中，要派單位運用派遣人力因應彈性業務需求已是常態。然而，當派遣勞工在實際工作場所與要派單位的正職員工或主管發生人際衝突，甚至提出職場霸凌申訴時，常見的實務盲區往往隨之浮現： 要派單位可能會認為：「該勞工的雇主是派遣公司，應由派遣公司處理或直接更換人員」；而派遣公司則會認為：「事件發生於要派單位的場域且由要派單位指揮監督，應由要派單位負責調查」。 這種因權責認知模糊而導致的處理延宕或相互推諉，不僅無法實質解決衝突，更會使企業雙方陷入違法受罰的行政風險之中。
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在糾結的家事調解中，學會「課題分離」與「留下空間」
擔任家事調解委員的這段時間，我時常在會議室裡面對著因為夫妻剩餘財產、給付扶養費，或是遺產分割而爭執不休的當事人。 家事案件從來就不只是「錢」的問題，每一筆數字背後，往往牽扯著幾十年來錯綜複雜的家族恩怨與情感糾葛。坦白說，有時候我也會感到深深的無力。因為調解程序有一個先天限制：我們無法像法庭審理那樣全盤調查所有證據。在資料有限、雙方情緒又處於最高點的情況下，如果我只是單純地跟他們講法律、談持分、講人情義理，當事人通常是很難聽得進去的。 直到昨天，我參加了法官學院舉辦的家事調解委員課程，聽了法官將近三小時的實務分享。這堂課不僅提供了許多突破僵局的技巧，更像是一場及時雨，輕輕洗刷了我心頭的無力感。
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諮詢桌上的「鬼打牆」：聽見情緒背後的聲音，也直面真實的人性
這禮拜，我偶然看到一段同業的法律諮詢影片。影片中，一位母親聲淚俱下地控訴前夫一家虧待孩子，想透過提告向對方索取一筆「精神賠償」。然而，隨著律師抽絲剝繭地提問，才發現這位母親不僅多年未盡扶養義務、對孩子的真實生活一知半解，她堅持提告的動機，甚至疑似是為了填補自己在外投資或理財失敗的財務漏洞。 看完這段影片，我心底閃過許多平時執業的畫面。在法律諮詢或調解桌上，我也時常遇到當事人陷入一種「鬼打牆」的狀態——無論我怎麼從法律層面客觀分析利弊，他們似乎都聽不進去，只是不斷重複著某一種訴求，或是異常執著於某個在法律上行不通的方向。 以前，我也曾為此感到無力，但隨著經手的案件越來越多，我漸漸體悟到，當事人在這反覆兜圈子的背後，其實隱藏著截然不同的面貌。
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雇主於徵才廣告中僅記載薪資金額，但未明確說明是否包含加班費，此種「未言明」之行為，是否足以構成就業服務法第5條第2項第1款之「不實廣告」？
一、前言 在企業招募人才的過程中，企業為了提高職缺吸引力，常會在求職廣告上登載具備市場競爭力的薪資條件，例如「月薪38,000元」或「日薪2,000元」。然而，若在文案中未特別註明該薪資是否包含「加班費」，且在實際支薪時將部分金額定義為預付的加班補貼，此種實務上常見的作法，極易引發勞資爭議，甚至可能有「招募廣告不實」風險。
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【進修心得】家事事件中的留白：為什麼有些事，我急不得？
前幾天，我參加了一場關於精進家事事件辦理品質的專業進修課程。聽著庭長分享深度的觀察與經驗，對我而言，這不僅僅是專業知識的吸收，更像是一次重新審視自己執業做法的「自我核對」。 在家事事件的第一線，我經常需要面對處於極度焦慮、脆弱狀態的當事人，或是心急如焚的家屬。當一個家庭的結構面臨變動，熟悉的日常開始瓦解，那種未知的「失控感」，往往會讓人在本能上想要緊緊抓住些什麼。而這份強烈的不安，有時會轉化為對案件進度的極度催促，或是對我所做出的法律判斷與處置方式，產生反覆的扣問與質問。
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父母離婚後未成年子女若有侵權行為，未實際行使親權的他方，還需要承擔連帶賠償責任嗎？
【前言】 當夫妻選擇結束婚姻關係，多數人的焦點往往集中在財產分配與未成年子女的親權歸屬上。實務上常見由雙方協議，將子女權利義務之行使或負擔交由其中一方單獨任之。然而，婚姻關係雖然終止，父母與子女的身分連結並未割裂。假如在若干年後，該子女在學校或校外因一時疏忽或衝動，不慎侵害他人權利（例如造成同學受傷、車禍或毀損財物），受害者家屬在索賠時，往往會將父母雙方一併列為共同被告，要求承擔民法第187條第1項的連帶損害賠償責任。此時，未擔任親權行使人的他方，在法律上究竟是否仍須承擔這筆非預期的風險？
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親權行使與扶養責任的法律邊界：停止親權後是否仍須負擔扶養費？
【前言】 在家庭關係面臨變故的過程中，會發生有當事人因一方長期疏於照顧未成年子女，或在管教上出現嚴重偏差，而不得不向法院聲請宣告停止對方的親權。然而，在實務中，不少照顧子女的當事人常會產生疑慮：如果法院真的裁定停止了對方的親權，對方是否就會順理成章地免除扶養義務，導致子女反而失去經濟支持？同樣地，被訴請停止親權的一方，有時也誤以為一旦失去了親權，便不再需要承擔任何扶養孩子的費用。這類因對法律制度邊界理解不完整而產生的盲區，常使當事人在規劃子女未來時陷入抉擇的困局。
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【進修札記】從摸索到高效協作：115年校園生對生霸凌回流訓心得
以前參與校園霸凌事件的調查時，面對排山倒海的卷證資料與影音檔案，心裡偶爾會覺得有些分身乏術，也常在思索在處理小組中，如何才能建立起更具效率的實務分工模式。畢竟生對生霸凌新制上路不久，許多流程細節大家都在邊做邊熟悉，要在有限的時間內妥善分配繁重的調查與程序勞務，對所有人來說確實都是一大考驗。
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點工、日薪制請病假也有半薪？從實務裁判看非典型人力「排班日」的勞資合規邊界
一、前情提要 在餐飲、營造工程或各類新創產業中，因應短期或彈性的勞務需求，「按日計酬」的點工與臨時人力極為常見。在長年的行業慣例中，僱主與勞工往往存在一種默契，認為這類人員「有做才有錢，沒做就沒錢」，因而在勞工突發疾病請假時，習慣性地不發給當日薪資。 然而，這類非典型人力因其工作性質具備「分段且非連續」的特點，當勞工提出普通傷病假並主張半薪時，勞資雙方往往各執一詞。要釐清這項權利的邊界，實務上的首要關鍵並非計算公式，而是必須先回到法律的原點：釐清「請假當日」雙方是否存在出勤的約定。